Наше всё

Публикация № 997867

Управление - Личная эффективность

23
Управление компетенциями.

Во многих видах бизнеса, особенно в ИТ, ключевое значение имеют компетенции сотрудников. Избитая, знакомая всем фраза. На сайтах большинства компаний, где присутствует раздел миссии или ценностей, написано что-нибудь вроде «наше главное богатство – это наши сотрудники».

Фраза хоть и избитая, но я с ней согласен. У нас самих бизнес именно такой. Его успехи и провалы полностью зависят от нас, его сотрудников. И не важно, о каких именно видах деятельности идет речь – продажах, маркетинге, разработке, сопровождении, отладке, публикациях, переговорах – все это делают люди, т.е. мы.

И вот что получается. Успех бизнеса зависит от компетенций сотрудников. Мы, как и вы, пытаемся управлять бизнесом. Считаем деньги, выработку, управляем задачами, что-то пытаемся делать с проектами, налоги вычисляем… Управляем всем, чем можно, кроме чего? Компетенций.

То есть самым главным-то мы не управляем.

Проблемы с компетенциями

Первое. Мы только примерно представляем себе, о каких именно компетенциях идет речь. Конечно, если бизнес построен на выполнении одного-двух видов работ, то управление не требуется. А если видов работ – десятки, и сотрудников – сотни?

Какие компетенции у нас уже есть? Каких не хватает? На какие мы даже замахиваться не смеем? А нашим клиентам какие компетенции нужны? Продукт новый мы можем сделать, имея только наши компетенции? А может, нам не хватает одной-двух компетенций, чтобы выйти на другой рынок?

Второе. Мы плохо себе представляем развитость компетенций. Примерно, крупными мазками, мы понимаем: Коля – спец по реакту, а Вася хорошо пишет продающие тексты. А Гена? А ангуляром кто владеет? А по «Управлению холдингом» кто что умеет? Есть ли у нас компетенции по ERP? А то все ее продают, а мы в стороне. Вроде, Серёга что-то знает по ERP… Но что именно, и насколько качественно?

Третье. Мы привыкли измерять получение компетенций прохождением курсов и наличием сертификатов. Хотя понимаем, что реальные компетенции рождаются только практической работой. Но, т.к. развитие компетенций не измеряем, приходится довольствоваться суррогатом – дипломами, курсами и сертификатами. Бесспорно, определенное влияние на компетенции получение бумажек оказывает, но это лишь стартовый импульс, за которым должно следовать применение теоретических знаний на практике. А в реальности что происходит с этим импульсом?

Четвертое. Компетенции не живут в голове вечно. Сегодня решил задачу по новой для себя технологии, пару месяцев к ней не возвращался, потом сел – ничего не помнишь. Какие-то остатки знаний присутствуют, конечно, но «взять и сделать» уже не получится – все равно придется разбираться. Да что там говорить, даже в своем коде разобраться не всегда быстро получается.

С другой стороны, если компетенция используется регулярно, то доходит до автоматизма и перестает быть проблемой. Получается, нужно эту регулярность как-то измерять и поддерживать, чтобы не терять компетенции.

Пятое. Бизнес часто зависит от компетенций. Иногда – очень сильно.

Например, если есть сотрудник с уникальными навыками. Если он уйдет, может целое направление бизнеса закрыться, хотя бы на время.

Компетенции, зачастую, формируют структуру продаж. Если у нас мало специалистов по ERP, то образуется естественный предел продаж услуг по этому классу решений – он равен физической способности к выработке у этих компетентных людей. Если компетенции не управляются, то бизнесу приходится «добирать объем» другими видами деятельности, зачастую менее востребованными и более рискованными.

Иногда телега ставится впереди лошади. Мы формируем портфель продаж исходя из компетенций, а не наоборот. Обучаем сотрудников, платим за это деньги, а потом надеемся, что продажи изменятся, по объему и структуре.

Но реальность остается на месте – компетенции управляют бизнесом. Формируют ограничения, которые мы вынуждены учитывать.

Шестое. Существует постоянно тлеющий конфликт между сотрудниками и бизнесом, в части компетенций. Человек, как правило, хочет «сидеть на теме» - освоить небольшой спектр компетенций, если получится – стать в нем экспертом, и забирать себе значительную часть работ по выбранным темам.

Человеку хорошо, и бизнесу бывает неплохо. Но если компании нужно освоение новых компетенций? Для бизнеса это – риск, для человека – тем более. Особенно, если за освоение новых компетенций не доплачивают. Человек, банально, может остаться на хлебе и воде, исполняя стратегический план компании.

Седьмое. Когда мы берем нового сотрудника, то варианта три. Если он – большой специалист или носитель уникальных компетенций, то все хорошо – мы взяли его целенаправленно, схантили, и затыкаем им какую-нибудь дыру, либо завязываем на него новое направление работы.

Если он – середнячок по нашим основным компетенциям, то быстро интегрируется и просто работает. Тоже неплохо – мы усилили основной поток работ.

А если он новичок, то на некоторое время попадает под пристальное внимание. Бывает, конечно, что мы просто говорим – вот компьютер, вот таск-менеджер, сиди работай. Но, как правило, у всех давно есть какой-нибудь курс адаптации и обучения. Мы прикрепляем к новичку наставника, даем теорию и задачи по выбранным компетенциям, и зорко следим за его успехами.

Проблема случается, когда новичок прошел курс молодого бойца. Человек растворяется - в массе тех самых середнячков, муравьев бизнеса. Пока он был под прицелом, мы понимали его компетенции и управляли ими. Когда он влился, то стал, как все. Вроде, неплохой парень. А что умеет? Да черт его знает… Что все, то и он.

Проблем с компетенциями много, и мы решили их победить. Автоматизировали работу с компетенциями.

Компетенции

Для начала определяемся, что такое компетенции. Пусть это будет иерархический справочник. В нашем случае он выглядит так:

image

Вообще, четких правил по заполнению этого справочника нет. Принципиально он должен решать три задачи:

  1. Быть небольшим;
  2. Описывать текущую картину компетенций – что у нас уже есть;
  3. Описывать целевую картину компетенций – чего у нас еще нет, но оно нам очень нужно.

Я, заполняя этот справочник, решил только первые две задачи. Целевых компетенций еще не придумал.

Группы у меня получилось четыре. Главная – «Разработка», наш основной хлеб, будь то услуги или создание продуктов. Как вы, возможно, знаете, мы разрабатываем на двух платформах – 1С и metadata.js, а в качестве СУБД используем CouchDB. Отсюда и три основных компетенции в разработке.

Можно было, конечно, разбить ту же разработку 1С на отдельные компетенции, вроде СКД, управляемых форм, работы с оборудованием и т.д. Но конкретно нам это не нужно – слишком давно 1С занимаемся.

Второй по важности раздел – «Методические». Проще говоря, это знание и понимание конкретных продуктов, на какой бы платформе они не были реализованы. Сами понимаете, мало знать язык программирования и среду разработки – надо еще понимать архитектуру, процессы и схемы работы конкретного решения, его методическую составляющую.

Тут я тоже решил не мельчить, и просто перечислил продукты и сервисы. Сюда же затесалась «Административная работа» - не знал, куда ее приткнуть. Ну и «Маркетинг», как вид работ – он мне показался больше методическим.

Дальше – «Тексты и видео». Это писанина всех мастей и создание презентаций, видео, и т.д.

Ну и «Администрирование» - у нас его не очень много, хотя компетенция очень важная, т.к. мы продаем аренду серверов.

Шаблоны компетенций

При разработке компетенций сразу встал вопрос удобства ввода данных. Понятно, что компетенции придется где-то перечислять, и не один раз. Если ввод данных будет неудобным, или станет отнимать слишком много времени, люди просто не будут этого делать.

Поэтому появился справочник «Шаблоны компетенций». Элементарный контейнер, содержащий в себе несколько компетенций с распределенными долями использования. Своего рода спецификация, как состав изделия.

Например, вот так выглядит шаблон, которым я оценивал задачи по разработке 1Сной части Flowcon:

image

Первая строка – разработка, вторая – методическая, третья – тоже разработка, т.к. Flowcon довольно много взаимодействует с сервисами и CouchDB.

Ну а дальше – полный кайф. Почти весь поток задач по Flowcon я оценивал одним шаблоном. Сколько времени на это ушло – напишу в конце статьи.

Приобретение компетенций

Тут все очень просто – компетенции у нас приобретаются любым способом. Точнее, система позволяет «начислить» компетенции любым способом, даже выдуманным.

Можно начислять компетенции за решение задач. Можно – за продажи, или за прирост эффективности, за прохождение курса, за снижение дебиторки, за вовремя сданную отчетность, или просто так.

Мы для себя решили, что будем начислять компетенции только за решенные задачи.

Принципиально в решении есть три способа начислить компетенции:

  1. Перечислить их в решенной задаче;
  2. Перечислить их в произвольном объекте;
  3. Начислить автоматически, ничего нигде не перечисляя.

Кратко пробежимся по способам начисления.

Компетенции в задачах

В задачах есть табличка «Компетенции», в которой можно перечислить компетенции или шаблоны.

image

Сначала я сделал заполнение по шаблону – выбираешь его, и в таблицу попадают конкретные компетенции. Потом подумал – блин, неудобно же. Можно просто указать конкретный шаблон, а в отчетах динамически вытаскивать его содержимое.

Так и сделал. Большинство задач, так или иначе, несложно стратифицируются на потоки. Каждый поток, внутри себя, содержит однотипные, с точки зрения компетенций, задачи. Вот и пусть в задаче будет указан шаблон.

Дополнительное удовольствие приносит мысль о том, что шаблон можно изменить. Мало ли, ошибся я, неверно расставил доли компетенций, или какую-то забыл включить. Если бы в задачах лежали конечные компетенции, пришлось бы их все перелопатить. А сейчас достаточно изменить шаблон, и цифры в отчетах сразу изменятся.

Компетенции в произвольных объектах

Быстро стало понятно, что недостаточно указывать компетенции только в задачах. Во-первых, не все пользуются именно флаконовскими задачами. Во-вторых, если начали пользоваться задачами вчера, как быть с компетенциями, полученными за предыдущие периоды?

Причем, проблема прошлых периодов актуальна и для нас. Задачами во Flowcon мы пользуемся с ноября 2018 г., до этого был гитхаб с загрузкой в 1С. Не хочется терять такой объем данных о компетенциях.

Поэтому мы сделали отдельную таблицу, регистр сведений, в котором лежат компетенции, привязанные к любым объектам системы. В нашем случае – к самодельному справочнику «Задачи Гитхаб».

image

Внутри – уже знакомая табличка с компетенциями. Точно так же можно указать шаблон.

image

И так – для любого объекта, который вы посчитаете носителем задач. Достаточно лишь расширить тип измерения «Объект» в регистре сведений «флПолученныеКомпетенции», и он автоматически прицепится к формам.

Автокомпетенции

Вариант для умных, но ленивых. Если есть объекты, компетенции по которым всегда начисляются одинаково – например, один и тот же шаблон – то зачем каждый раз что-то в них заполнять? Пусть работает схема компоновки.

Просто пишем запрос, которые вернет нам объекты, период начисления, сотрудников, компетенции и оценки. И всё, компетенции будут начисляться автоматически.

Технически управление автоматическим начислением компетенций управляется справочником «Автокомпетенции». Он прост и скучен – надо лишь указать схему компоновки, и взвести флаг использования автокомпетенции.

image

Что важно: автокомпетенции нигде не хранят результаты начислений, все происходит динамически. Мы просто формируем отчет, он на лету производит вычисления и выводит результат.

Преимущества такого подхода очевидны. Компетенции – такая вещь, с которой постоянно нужно «играться». Мы просто меняем схему компоновки, и получаем новые данные.

Еще одно применение такого подхода – моделирование разных систем оценки. Можно изготовить два, или три разных варианта автокомпетенций, и посмотреть на одни и те же данные под разным углом.

Оценки и периоды

При начислении компетенций важно не только что именно развивается, но и на сколько и когда. Для количественной оценки компетенций мы используем те же единицы, что и для оценки задач – баллы, условные единицы.

Другим людям никто не мешает оценивать компетенции в любой другой единице. Например, в часах и рублях. Достаточно указывать в поле «Оценка» то, что нужно. Какую бы единицу вы не выбрали, она все равно будет понятна только вам. Главное – динамика.

Важным параметром оценки является «период» - это дата, к которой мы привязываем получение компетенций. Например, для задач это – дата выполнения. Дата создания не подходит, т.к. компетенции приходит в процессе работы, и процесс этот может начаться через год после постановки задачи.

Период нужен и для произвольных объектов, и для автокомпетенций. Ничего сложного в определении периода нет, надо лишь о нем не забывать. Иначе будет неправильно считаться износ компетенций.

Износ компетенций

Как мы определились во вступлении, компетенции имеют свойство убывать. Там же мы пришли к выводу, что некоторый остаток остается. Будем считать, что навсегда.

Вот это «убывание» компетенций мы решили назвать износом.

Получается, нам нужны две величины – скорость износа и величина остатка. Эти параметры хранятся в настройках.

image

Зная, что оценки компетенций у нас относительные, скорость износа и остаток можно выразить только в процентах – так мы и сделали. Главный вопрос – какие цифры поставить?

Если честно, не знаю. И спросить не у кого. Да и незачем. Скорость износа можно определить по практике. Я выбрал 50 % в месяц – по моим наблюдениям, через два месяца вспомнить компетенцию уже достаточно сложно. В качестве остатка выбрал 10 %.

И вот у нас есть две величины – приобретение компетенций (приход) и износ компетенций (расход). Не хватает третьей – остатка.

Остаток – это самое крутое в компетенциях. Это «несгораемая сумма», реальный багаж знаний, доступный без предварительной подготовки. Если угодно, это ПЗУ специалиста. Именно такие компетенции человек использует максимально эффективно – просто садится и делает.

Или по-другому: остаток компетенций – это как накопления в банке, или надежные инвестиции. Получил доход, отложил 10 %, а остальное – потратил зря. Ну, то есть, не зря конечно – надо же питаться, одеваться, развлекаться и т.д. Но в перспективе, затраты текущего периода особой роли не играют, не делают вклада в будущее.

А инвестиции – наоборот, работают на будущее. Как и остаток компетенций.

На всякий случай, мы заложили возможность управления скоростью износа и величиной остатка индивидуально для каждой компетенции.

image

Скорость ввода данных

Разработав систему учета компетенций, мы начали применять ее на себе. Я, зная, что скорость работы с компетенциями имеет решающее значение, сделал замеры – количества задач и времени.

Итак:

  1. Я заполнил компетенции в 3 000 задач (это примерно за полтора года, на двоих);
  2. Одновременно я заполнял справочник компетенций, шаблонов;
  3. Параллельно я исправлял обнаруженные ошибки;
  4. Решил не использовать автокомпетенции, т.е. все объекты обработал вручную;
  5. Все это я сделал за 6 часов.

Так как задачи были старые, то быстро заполнять не получилось – приходилось сидеть, вспоминать, о чем вообще была речь. Тем более, что некоторые задачи я видел впервые, потому что оценивал не только себя. Иногда приходилось останавливаться и размышлять о том, какие элементы в справочник компетенций добавить.

Но итоговая цифра меня порадовала – примерно 7.2 секунды на задачу. Время грязное – с учетом перекуров, чаепитий, открытия и записи объектов.

3000 задач за полтора года – это примерно 8 задач в день на двоих. При наличии заполненного справочника компетенций и настроенных шаблонов на весь учет будет уходить 57 секунд в день. Шикарно.

Профили компетенций

Учет – это хорошо, но надо и управлять, в том числе компетенциями. Учет дает понимание текущей картины, насколько развиты те или иные навыки, каков остаток, в каком направлении и с какой интенсивностью идет динамика.

Теперь нужно управлять – ставить цель и двигаться к ней. В компетенциях цели простые – чего-то сделать поменьше, чего-то сделать побольше.

Ну а дальше – детали. Добавить новую компетенцию, установить для нее целевую оценку, и решать задачи по этой теме. Наоборот – снизить применение какой-то компетенции, если она мешает развиваться специалисту или компании в целом. Изменить баланс компетенций, отдав приоритет одним в ущерб другим. Определить профиль специалиста определенной категории, и отслеживать реальное изменение компетенций, чтобы избегать перекосов.

Все это, по-русски, называется «планирование», которое есть основа управления. У нас для компетенций можно планировать два параметра – объем (=оценку) и баланс.

Для планирования мы создали простой справочник под названием «Профили компетенций». В нем просто перечисляются компетенции, ставятся оценки и баланс в процентах. Справочник – многоцелевой, и каждый может использовать его по-своему.

Например, я решил изменить свой текущий баланс компетенций и написал для себя целевой профиль:

image

Другой пример – решили мы нарисовать профиль разработчика. Оценки нас, допустим, не интересуют – только баланс. Его и заполним:

image

Теперь мы можем любого сотрудника сверять с этим профилем и понимать, правильно он развивается, или нет. Причем, оценивать можем и по динамике – например, как прирастали компетенции за последний месяц, и по остатку – каков баланс несгораемых компетенций он накопил.

Оценка соответствия профилю выполняется в отчетах.

Отчеты

Данные есть, теперь их надо увидеть. Сейчас в системе три отчета по компетенциям, но из них, с помощью настройки, можно сделать пару десятков, для ответов на конкретные вопросы.

Когда накопится практика работы с системой, сделаем новые отчеты.

Отчет «Компетенции»

Это – самый универсальный отчет. Он просто выводит данные о полученных компетенциях за период. Собирает отовсюду – из задач, произвольных объектов и автокомпетенций.

Вот мои компетенции за полтора года:

image

Что тут видно? Ну, меня видно – см. верхний левый угол. Видно иерархию компетенций. Видна оценка – приход навыков за полтора года. Износ рядом написан – сколько компетенций улетели в трубу естественным образом. Остаток с учетом износа – видно, что он намного ниже прихода.

Кстати, на картинке данные отсортированы по убыванию остатка, и получается забавная картина – приход по писанине больше, чем по разработке, а остаток – наоборот. О чем это говорит? Я последние пару месяцев сильно увлекся разработкой, и эти компетенции еще не успели улетучиться.

Ну и две группы колонок фактического баланса. Одна показывает процент в текущей группе («Разработка», «Методические» и т.д.), другая – в общей массе.

Проверим мою гипотезу о том, что в последнее время я разработкой увлекся. Ограничим период прошлым месяцем:

image

Ну да, 70% - разработка. Посмотрим без сотрудников, по всей компании за полтора года:

image

Чудесно. Все-таки, мы больше разработчики, чем писатели.

Отчет «Диаграмма компетенций»

Не знаю, как вам, а мне не нравятся отчеты в виде таблиц. Приходится вглядываться, соотносить, ковыряться. Без обычных отчетов, конечно, никуда, но нужно и графическое представление.

Для вывода информации в графическом виде мы сделали отчет «Диаграмма компетенций». Вот, например, профиль остатка моих компетенций за полтора года:

image

Или гистограмма компетенций всей компании по верхнему уровню иерархии:

image

А вот график, показывающий, когда мы накапливали компетенции, которыми сейчас пользуемся. Или по-другому, это история накопления остатка компетенций.

image

Можно сравнить компетенции людей в графическом виде:

image

А можно детализировать и сравнить компетенции, относящиеся только к разработке:

image

Из этого сравнения очевидно, почему я в своем целевом профиле поставил почти 20 % разработки на metadata.js. Кстати, о профилях.

Отчет «Соответствие профилю компетенций»

Это очень простой отчет, и создан он для одной цели – сравнивать план и факт. План – это профиль компетенций. Факт – это реально полученные за период компетенции.

Посмотрим, насколько я соответствую профилю компетенций, который сам для себя составил:

image

Как видите, одна краснота – нет ни одной компетенции, соответствующей целевому балансу. Значит, мои компетенции не управляемы и не соответствуют стратегии компании. Значит, может ничего не получиться и надо срочно меняться.

Для примера я составил профиль абстрактного сотрудника – разработчика, который мог бы у нас работать. И проверил себя на этом профиле:

image

Пф… Что ж я за человек-то такой… Все, завтра начинаю новую жизнь.

Итого

Реальность, к сожалению, ужасна. Компании нужно одно, сотрудники делают другое. И я – в том числе.

А так, пока цифр не знаешь, живешь себе спокойно и радуешься. Только не понимаешь, почему компания не развивается теми темпами, которые хочется видеть. А причина-то, оказывается, во мне.

Компетенции не дают реализовывать новые продукты, осваивать другие рынки, выходить за рамки одной страны и вообще. Ну, у каждого свое «вообще».

Вы как хотите, а я буду меняться. Начну с себя.

P.S.

Функциональность учета компетенций доступна в конфигурации Flowcon.

23

См. также

Специальные предложения

Комментарии
Избранное Подписка Сортировка: Древо
1. JohnGalt 14 06.02.19 17:58 Сейчас в теме
Детально... Но границы каждой компетенции очень сложно обозначить.
3. 1c-intelligence 7942 06.02.19 19:27 Сейчас в теме
(1) я использую эту систему несколько дней и понял, что границами париться не надо. Задач много, и работает все равно большая накопленная статистика. Да, в каждой конкретной задаче будут ошибки в распределении. Но в целом картина будет верной.
2. Timur.V 50 06.02.19 18:02 Сейчас в теме
Если программист 1с - это био-робот по зарабатыванию денег,
где подход к настройке этого робота на максимальный результат?

Может быть добавить в вашу систему: билогические ритмы, группу крови, количество детей, анализ крови и мочи ежедневный и т.д.
У этого робота - хорошая производительность при хорошем настроении. Хотя некоторые, хорошо работают только в условии стресса.

Некоторые роботы обучаются новому быстрее, чем другие роботы.
roman.ch; +1 Ответить
4. 1c-intelligence 7942 06.02.19 19:29 Сейчас в теме
(2) программист 1С - это программист 1С. Никто в этом мире не уважает программиста 1С так, как я. Я и сам программист 1С, и горжусь этим.

Программист 1С нарабатывает компетенции. Так или иначе, кто бы что не думал, он это делает. Я лишь хочу управлять этим процессом, с обеих сторон и для обоюдной выгоды - программиста и бизнеса.
5. acanta 48 06.02.19 23:07 Сейчас в теме
Отчет «Соответствие профилю компетенций»

Странно выглядит. Нельзя в данный момент убрать компетенции, которые есть на остатке (когда начинаешь с себя, а не с нуля).

Можно разделить отклонение план-факт на плюс и минус и посчитать отклонение каждого элемента как долю отклонения в массе отдельно недостающих и наличествующих.
6. 1c-intelligence 7942 07.02.19 06:27 Сейчас в теме
(5) отбор же есть, можно убрать всё, что угодно.
7. obsfromekb 16 07.02.19 12:39 Сейчас в теме
Маляров программирует, составляет техническую документацию - работает.
Белокаменцев - почти не программирует, в подраздел с документацией включил своё хобби, не имеющее к бизнесу никакого отношения - не работает.
Отчеты наглядно всё это демонстрируют.

Я вот только не пойму зачем Белокаменцев занимается исследованиями собственного фиаско? Разработка "Функционала по учету компетенций" также включена в "Разработка на 1С" надо полагать, хотя по факту - это опять не работа, а развлечение, связанное с сиюминутным интересом автора, соответственно даже по данной компетенции превосходство Белокаменцева над Маляровым весьма условно.

У меня 2 вопроса:
1) Когда Маляров поймёт, что Вы - балласт, и найдёт себе толкового программиста 1С на аутсорсинг для выполнения небольшого количества задач, которые возникают в его работе по данному профилю?
2) Почему вы опять занимаетесь писаниной, а не работой? Даже после собственноручно сделанной демонстрации своего фиаско.
товарищ Ын; dunpil; CXY; profiprog1c; plevakin; +5 Ответить
8. 1c-intelligence 7942 07.02.19 13:32 Сейчас в теме
(7) о, наконец-то интересный собеседник. Есть несколько вопросов к вам.

Белокаменцев - почти не программирует

может, я что-то проглядел, но в статье написано - 70% разработка.
в подраздел с документацией включил своё хобби

вообще, наоборот - документацию включил в писанину. К хобби можно отнести только два вида худлита. Разделение технической и обычной писанины - условное.
не имеющее к бизнесу никакого отношения

как вы это определили? Не подскажете формулу или алгоритм?
По моим подсчетам, худлит даёт максимальный прирост требуемых метрик из всей писанины.
Я вот только не пойму зачем Белокаменцев занимается исследованиями собственного фиаско?

тут сразу два вопроса.
Первый - что вы называете "фиаско"?
Второй - а вы как определяете пути своего дальнейшего развития? Как выбираете компетенции, которые надо прокачать?
это опять не работа, а развлечение, связанное с сиюминутным интересом автора

тут фантазируете. Поводом для разработки этого функционала послужил комментарий одного из пользователей здесь, на ИС. Его несложно найти.
даже по данной компетенции превосходство Белокаменцева над Маляровым весьма условно

вообще, мы не соревнуемся. Тем более - в разработке 1С. Евгений ей почти не занимается, сознательно.
Когда Маляров поймёт, что Вы - балласт, и найдёт себе толкового программиста 1С

зачем? Это не праздный вопрос, и правда интересно. Мы обсуждали наём 1Сника, но так и не поняли, зачем. Может, вы знаете?
для выполнения небольшого количества задач, которые возникают в его работе

почему небольшого? как они, по-вашему, возникают?
Почему вы опять занимаетесь писаниной, а не работой?

не понял, вы о какой писанине? Вот вы недавно выложили разработку, и внутри написали текст. Я тоже сделал разработку, написал текст. В чем разница?
Да, и что такое "работа", по-вашему? Вот вы - "работаете"? Судя по тону - да. У вас как с вашим бизнесом дела? Развивается? Поделитесь опытом?
15. TODD22 17 08.02.19 20:20 Сейчас в теме
(8)
как вы это определили?

Так это...
Компании нужно одно, сотрудники делают другое. И я – в том числе.

По моим подсчетам, худлит даёт максимальный прирост требуемых метрик из всей писанины.

Денег то компании приносит?

а так видимо не плохо задело.... по предложениям разобрал....
16. 1c-intelligence 7942 08.02.19 20:33 Сейчас в теме
(15) не задело, а порадовало. Давно не было интересных комментариев. А тут прям полчаса думал, прежде чем написать.
Пропал куда-то человек, правда.
9. Арчибальд 2707 07.02.19 13:40 Сейчас в теме
Картинки красивы. И... всё!
10. 1c-intelligence 7942 07.02.19 13:48 Сейчас в теме
(9) нужна расшифровка. Всё что?
14. Арчибальд 2707 08.02.19 19:57 Сейчас в теме
(10) Нет пользы, интриги, как в бизнес-ужастике.
11. acanta 48 07.02.19 13:59 Сейчас в теме
12. CXY 318 07.02.19 15:48 Сейчас в теме
Уже несколько лет есть в ВУЗах при разработке учебных программ паспорта компетенций. В принципе, примерно то же, о чем здесь пишет автор. Но практика их применения показывает полную нежизненноспособность. Бумаг сейчас портим - много, а толку - мало. Потому как слабое звено здесь - сам разработчик этих компетенций. Мне сейчас приходится просто переделывать все эти программы, которые написаны на заглядение красиво, а по сути - профанация.
sergathome; +1 Ответить
13. 1c-intelligence 7942 07.02.19 19:24 Сейчас в теме
(12) когда оно на бумаге - жить не будет. Мы это на одной из работ проходили. Профили должностей составляли. Хрень полная, потому что нам поставили задачу "к концу недели разработать профили должностей подчиненных". Ну все и сделали, как могли. Все равно никто не читал потом.
17. Petr54-ru 70 10.02.19 12:11 Сейчас в теме
Прекрасная тема для ИБД.

У каждого сотрудника есть начальник, который в случае, если его не устраивает компетенция сотрудника, без проблем поменяет сотрудника. Можно, хохмы ради, такого руководителя спросить - нужен ли ему кто-то со стороны, для оценки компетенций его сотрудников?

Обычно такая тема всплывает при найме сотрудников - например хватит ли для выполнения текущих задач 1С программиста за 35 тыр в месяц или нужно брать за 60 или за 90?
18. citicat 118 10.02.19 18:28 Сейчас в теме
ЗУП в реальной жизни реального предприятия?
19. Kamikadze 46 17.02.19 17:09 Сейчас в теме
Я попробую внедрить у себя с нуля.
20. Ndochp 102 21.02.19 14:06 Сейчас в теме
ИМХО, проценты - лютый бред (особенно проценты отклонений) . Нужны некие абсолютные величины.
Вот сократим профиль разработчика до 4 позиций:
Разработка 1С 80
Техписательство 10
администрирование 5
Презентации 5
Взяли девочку 13 лет, выдали ей книжку "1С:Программирование для начинающих Детям и родителям, менеджерам и руководителям Разработка в системе "1С:Предприятие 8.3"" и прорешали от начала до конца. С учетом 6-7 класса школы профиль будет
70/20/0/10 - сочинения она пишет чуть лучше, чем презентации, но в контексте 1С после книжки запрогать она что-то может, а вот рассказать гендиру заказчика думаю сумеет хуже. И сравним с ней какого-нибудь бывшего админа скриптописателя после некторого обучения 1С с 30/5/60/5 - использование детского труда даёт явное преимущество компании.
товарищ Ын; +1 Ответить
21. acanta 48 21.02.19 14:23 Сейчас в теме
(20)
Взяли девочку 13 лет, выдали ей книжку "1С:Программирование для начинающих Детям и родителям, менеджерам и руководителям Разработка в системе "1С:Предприятие 8.3"" и прорешали от начала до конца. С учетом 6-7 класса школы профиль будет

Типа того. Причем "девочка с книжкой" - это у нас не зависит от пола и возраста.
Оставьте свое сообщение